… dove la cultura ha costruito muri

Ci sono momenti in cui ci scopriamo più “freddə” di quanto ci piacerebbe.

Magari succede in una riunione, quando qualcuno racconta un episodio che riguarda persone percepite come “molto diverse” da noi. Qualcuno fa una battuta, qualcun alza le spalle, qualcun altrə cambia discorso. E tu ti accorgi che dentro non si muove granché: nessuna indignazione, nessuna curiosità, niente.

È un istante piccolo, quasi invisibile. Ma è lì che si misura la distanza.

Non parlo di cattive intenzioni. Parlo di un fenomeno umano e comune: la mente, per proteggersi e semplificare, crea scorciatoie. Le chiamiamo stereotipi quando diventano rigidi e impersonali; le chiamiamo bias quando vogliamo ricordarci che non sono “difetti morali”, ma automatismi cognitivi.

Eppure, anche se non sono scelte vere e proprie, ma piuttosto automatismi, hanno alla base delle nostre convinzione e hanno conseguenze: possono renderci meno inclusivə, meno empaticə, meno capaci di lavorare (e vivere) bene con chiunque.

La verità scomoda: ognunə ha le proprie “distanze”

C’è chi prova naturale vicinanza verso alcune persone e distanza verso altre: per storia personale, per educazione, per ciò che ha respirato in famiglia, a scuola, nei media, nel quartiere; per le narrazioni ripetute tante volte da diventare “ovvie”.

Il punto non è azzerare quella distanza con la forza di volontà; il punto è accorgerci che c’è.

Perché finché non la vediamo, la distanza decide per noi: decide che cosa ascoltiamo, che cosa ignoriamo, chi consideriamo “affidabile”, chi “pericolosə”, chi “degno di attenzione” e chi invece resta sullo sfondo.

Prendono il sopravvento i nostri “modelli mentali” – il modo in cui interpretiamo il mondo prima ancora di incontrarlo davvero, e quei modelli, se non li rendiamo visibili, ci guidano a livello profondo come se stessimo su dei binari.

Quando la categoria ruba il posto al volto

Uno stereotipo è una storia compressa: generalizzata, deformata e tagliata qua e là con l’accetta. È un riassunto brutale: pochi tratti, tanta sicurezza, e la nostra mente che ci dice: “ho già capito”.

Peccato che “ho già capito” spesso significhi: non voglio più sentire.

E qui arriviamo al punto che, nel coaching, è impossibile ignorare: l’inclusione non è un’idea, bensì  una pratica di relazione. È quella capacità di restare umanə davanti all’altrə, anche quando la cultura ci ha consegnato un copione già pronto da seguire.

“le persone sono difficili da odiare da vicino”

Brené Brown lo dice in modo semplice e potente: “people are hard to hate close up”.
Da lontano, la mente riempie gli spazi vuoti con la paura, con la caricatura, con la generalizzazione. Da vicino, invece, arrivano dettagli che rompono lo schema: un nome, una preoccupazione, una speranza, un gesto di cura, una ferita.

Non serve essere ingenui. Serve essere presenti.

Questo è anche il cuore del coaching: non lavoriamo con “categorie”, lavoriamo con persone. Con la loro dignità, la loro complessità, le loro risorse, e proprio per questo, l’inclusione è una competenza professionale prima ancora che un valore.

Una bussola per chi fa coaching (e per chi guida gruppi) è questa domanda chiave: sto creando contesti in cui l’altrə può portare la propria identità senza doverla addomesticare?
Perché “includere” non significa “ti accolgo se diventi come me”. Significa: “ti vedo, ti rispetto, e cerco una forma di relazione che non ti chieda di rinunciare a te stessə”.

La credibilità dell’inclusione: fare ciò che dici, soprattutto quando costa

L’inclusione non si misura da ciò che dichiariamo quando è facile. Si misura dai micro-comportamenti quando sarebbe più comodo restare in silenzio, cambiare argomento, chiudere gli occhi, girarsi dall’altra parte.

Kouzes e Posner ci ricordano che la leadership è relazione e che la credibilità nasce dalla coerenza tra parole e azioni. Parlano proprio di trasformare la “separatezza” in solidarietà.
È una frase bellissima, ma soprattutto operativa: ogni giorno possiamo fare un passo che sposta la relazione dalla distanza al ponte.

Come si costruisce questo ponte

Un ponte è un’infrastruttura, non è un sentimento. Non nasce perché ci “sentiamo buoni”; nasce perché scegliamo di attraversare una distanza.

Ti propongo tre pratiche concrete, da allenare con gentilezza, senza perfezionismo.

1) Nominare la distanza senza vergogna

La prima mossa è quasi controintuitiva: dire la verità a te stessə.

“Con questa categoria di persone mi irrigidisco.”
“Quando sento certe storie, mi viene da minimizzare.”
“Mi accorgo che penso ‘sono tuttə uguali’.”

Non è piacevole ma è liberatorio: perché finché non lo nomini, stai agendo con il pilota automatico.

Una domanda da coach che funziona bene qui è:

• che cosa sto cercando di proteggere con questa distanza?

Spesso emergono bisogni molto umani: sicurezza, controllo, appartenenza, paura di sbagliare, timore di essere giudicatə dal proprio gruppo. Il bias, a modo suo, è un tentativo di protezione: se lo riconosci, puoi scegliere protezioni più sagge.

2) Sostituire “la storia unica” con storie multiple

La distanza vive di una “storia unica”. È una narrazione che appiattisce.

Il ponte si costruisce creando nuove categorie più umane, non basate su etichette sociali, ma su esperienze universali. Per esempio:

• persone che cercano stabilità
• persone che proteggono la propria dignità
• persone che si arrangiano in contesti difficili
• persone che hanno talento non riconosciuto
• persone che desiderano essere viste senza stereotipi

Queste categorie non negano le differenze: le rendono relazionabili.

E qui succede una cosa interessante: la mente, che prima diceva “loro”, inizia a dire “anche”.

“Anche loro cercano sicurezza.”
“Anche loro tengono alla famiglia.”
“Anche loro vogliono essere rispettatə.”

Quel “anche” è un mattone del ponte.

3) Trasformare la curiosità in contatto (micro-alleanze)

Non serve un gesto eroico. Serve un gesto reale.

Un ponte si costruisce con micro-alleanze: un progetto condiviso, una collaborazione, una conversazione breve ma autentica, un riconoscimento di competenza, un ascolto senza fretta.

Nel CCL Handbook of Coaching c’è un’immagine che adoro: il carattere cinese tradizionale di “ascoltare” unisce orecchio, occhi, attenzione indivisa e cuore.
È come se dicesse: “se manca un pezzo, non stai ascoltando davvero”.

Quando l’inclusione è difficile, non sempre serve parlare di più: il più delle volte serve ascoltare meglio.

3 domande da coach per chiudere (e aprire)

• quali categorie di persone mi fanno sentire più distanza, e quali invece sento più vicine?
• che storia “unica” sto usando, senza accorgermene, per giustificare quella distanza?
• quale ponte concreto posso costruire nei prossimi 7 giorni, in modo rispettoso e sostenibile?

Se c’è un messaggio che vorrei restasse, è questo: non dobbiamo diventare perfettə per essere inclusivə. Dobbiamo diventare presenti e umani.

E quando scegliamo di “muoverci verso” l’altrə, succede qualcosa che vale anche professionalmente, in ogni contesto di coaching e di lavoro: recuperiamo la capacità di sentire. E dove c’è sensibilità, l’umanità torna a farsi spazio.

Scritto in celebrazione della giornata internazionale dei rom, sinti e camminanti.